Методы формирования кадрового состава - реферат

Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова

На голодный желудок наш человек ни мыслить, ни делать ничего не желает, а на сытый – не может…

А. Кнышев. Тоже книжка

В данном разделе предпринята попытка описания деятельности по управлению персоналом исходя из убеждений способов работы менеджера по персоналу. В базе раздела — обобщение удачной Методы формирования кадрового состава - реферат практики управления персоналом. В данный раздел включены только те способы управления персоналом, которые, согласно имеющимся данным, могут быть применены (а в почти всех случаях и употребляются) практическими менеджерами по персоналу российских организаций.

Главным индикатором эффективности способов прикладной работы по управлению персоналом, сначала, являются положительные конфигурации в консультируемой организации. Из чего Методы формирования кадрового состава - реферат следует правило: согласовывай проект и результаты каждого шага разработки и внедрения способов с заказчиком, при всем этом старайся очень ввязывать его в эту работу, даже если при всем этом его придется учить.

1-го понимания работниками организации того, что делему можно решить, недостаточно, чтоб она была решена по сути Методы формирования кадрового состава - реферат. Нужны к тому же познание о том, как это сделать, и уместное внедрение соответственных способов управления персоналом. И если умелость предполагает практическое овладение надлежащими способностями, то под уместностью мы осознаем адекватность применяемого способа определенной ситуации в организации. Из чего можно сконструировать последующее правило: принципиально не только лишь вовлечь представителей Методы формирования кадрового состава - реферат консультируемой организации в процесс совместной работы с консультантом. Принципиально, чтоб они были отлично обустроены надлежащими .способами решения возникающих заморочек.

Известные на сей день способы управления персоналом, апробированные в ряде российских организаций и приспособленные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены три подгруппы:

• способы формирования кадрового состава организации;

• способы поддержания Методы формирования кадрового состава - реферат работоспособности персонала;

• способы оптимизации кадрового потенциала.

К первой группе способов, нацеленных на формирование кадрового состава организации, относятся способы проектирования организационной структуры. В оживленно изменяющихся критериях наружной и внутренней среды проектирование преобразуется в довольно постоянную деятельность управления организаций. В самом общем виде можно обозначить четыре главных способа, применяемых при разработке проекта Методы формирования кадрового состава - реферат организационной структуры: 1) аналитический, 2) технологический, 3) организационно-культурный и 4) «прототипический» способы. В процессе знакомства с материалом данной главы читателю предстоит выполнить собственный выбор меж перечисленными способами, взвесив все способности и ограничения каждого из их. Мы возлагаем надежды, что выбор будет изготовлен в пользу усиления способностей каждого из способов по принципу их Методы формирования кадрового состава - реферат взаимодополнительности.

Проектирование структуры организации

... Я не могу расслабленно посиживать и глядеть, как кто-либо трудится. Мне охото встать и распоряжаться — расхаживать по комнате, заложив руки в кармашки, и указывать, что нужно делать. Такая уж у меня инициативная натура.

Джером К. Джером. Трое в лодке

В силу ряда событий структура Методы формирования кадрового состава - реферат организации (либо организационная структура) может и должна рассматриваться как отражение дела организации к собственному персоналу. Конкретно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации, и в конечном виде, ту метафору, в согласовании с которой и построена организация Методы формирования кадрового состава - реферат.

Виды структурирования

Так как структура — это сначала совокупа взаимосвязанных звеньев, образующих систему, то вероятные связи меж звеньями системы позволяют различать последующие виды структурирования:

1) линейная — звенья связаны вместе поочередно;

2) многофункциональная;

3) кольцевая — звенья связаны вместе также поочередно, но «выход» последнего звена сразу является «входом» первого;

4) «колесо» — в отличие от Методы формирования кадрового состава - реферат кольцевой в центре (на месте «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными;

5) звездная — в отличие от структуры «колесо» отсутствуют периферийные связи («обод»), а звенья связаны меж собой только через центр (центральное звено);

6) многосвязная — в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными;

7) сотовая — каждое звено связано или Методы формирования кадрового состава - реферат с 4-мя другими (или с 3-мя) и имеет один наружный «выход» («вход»), или с 2-мя и имеет два наружных «выхода» («входа»);

8) иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;

9) смешанная — в разных подсистемах вероятны перечисленные виды структур.

Экспериментальное исследование этих видов структурирования показало различную их эффективность. Так, довольно обычным и верно поставленным задачкам Методы формирования кадрового состава - реферат, также рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более соответствуют звездная и иерархическая структуры, так как обеспечивают резвое получение решений. Многосвязная структура в смысле безотказности и корректности решения более подходит для сложных задач с неполной информацией, хотя процесс решения занимает больше времени. Линейная структура дает хорошие результаты при решении Методы формирования кадрового состава - реферат обычных задач с малым объемом начальных данных. Кольцевая — лучше там, где требуется творческий подход к решению, она же содействует большей удовлетворенности участников собственной деятельностью. Меньшее воздействие на итог решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее — в звездной и иерархической.

Исходя из убеждений «топографии» организационное место Методы формирования кадрового состава - реферат может быть распределено: 1) географически (цеха, отделы), 2) функционально (каменщик, нормировщик), 3) статусно (рабочие, служащие, руководители) и иерархически (начальник отдела, директор завода).

Главные типы организационных структур мы разглядели выше, на данный момент же обсудим более действенные из их.

Линейная организационная структура

Это тип организационной структуры, строго иерархически организованной, характеризующейся разделением зон ответственности и Методы формирования кадрового состава - реферат единоначалием.

Достоинства линейных организационных структур:

• точная система обоюдных связей;

• быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

• согласованность действий исполнителей;

• оперативность в принятии решений;

• ясно выраженная личная ответственность управляющего за принятые решения.

Основной неувязкой, характерной этому типу структуры, принято считать ограничения, задаваемые спектром контроля, который определяется высококачественными и количественными чертами связей, конкретно Методы формирования кадрового состава - реферат «замыкаемых» на руководителе.

Исходя из убеждений высококачественных черт идет речь о содержании и направлениях информационных потоков меж управляющим и подчиненными, которые могут быть не только лишь однобокими либо двухсторонними (параметр направления), да и регулятивными, информационными и проблемными (параметр содержания).

Количественные свойства связей в основном, чем высококачественные Методы формирования кадрового состава - реферат, поддаются измерению.

По воззрению ряда исследователей, может быть применена последующая формула расчета связей в подразделении:

где п — число подчиненных, N — число связей.

Количество всех вероятных отношений, в которые вступает управляющий со своими подчиненными, рассчитанное по этой формуле, представлено в табл. 11.1. Из таблицы следует, что принципное изменение количества отношений управляющего с подчиненными происходит Методы формирования кадрового состава - реферат при увеличении числа подчиненных с 1-го до 2-ух. Если один управляющий (Р) имеет 2-ух подчиненных (А и Б), можно поддерживать прямые связи Р и А, а. также Р и Б. Но бывают случаи, когда Р ведет взаимодействие с А в присутствии Б, и напротив. Не считая того Методы формирования кадрового состава - реферат, меж А и Б есть связи А — Б и Б — А.

Таким макаром, можно различать три вида связей меж управляющим и поболее чем одним подчиненным: 1) прямые, 2) групповые и 3) перекрестные.

Таблица 11.1

Число подчиненных Количество взаимосвязей
1 1
2 6
3 18
4 44
5 100
6 222
7 490
8 1080

9

2376
18 2259602

Зависимо от соотношения количества иерархических уровней к общему числу работников линейные организационные структуры могут быть «плоскими» либо «высокими Методы формирования кадрового состава - реферат».

Но, отдавая предпочтение тому либо иному типу линейной структуры, нужно исходить из последующих характеристик проектируемой организации:

1) сфера контроля за деятельностью подчиненных, которую подразумевается возложить на управляющего (широкая, включающая все виды активности подчиненных, либо узенькая, спец по фронтам деятельности);

2) уровень связи меж подразделениями (высочайшая интенсивность взаимодействия и обмена Методы формирования кадрового состава - реферат информацией либо низкая);

3) степень неопределенности задач, решаемых структурой (низкая, когда решения известны и пути заслуги целей алгоритмизированы, либо высочайшая);

4) уровень трудности задач, стоящих перед организацией. Ответы на эти вопросы могут служить основанием для выбора типа линейной организационной структуры (табл. 11.2).

Таблица 11.2

Характеристики проектируемой организации Черта параметра Тип линейной организационной структуры
«высокая «плоская»

1 . Сфера контроля

2. Уровень связи отдельных Методы формирования кадрового состава - реферат подразделений

3. Уровень неопределенности решаемых задач

4. Уровень трудности решаемых задач

Широкая

Узенькая

Высочайший

Маленький

Высочайший

Маленький

Высочайший

Маленький

Многофункциональная организационная структура

Структура этого типа строится по принципу рассредотачивания функций снутри организации и в большинстве случаев существует сразу с линейной, что делает двойное подчинение для исполнителей, потому что многофункциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в Методы формирования кадрового состава - реферат рамках собственной компетенции нижестоящим подразделениям других направлений.

Многофункциональные организационные структуры имеют последующие достоинства:

1) более глубокую проработку решений по многофункциональным фронтам;

2) высшую компетентность профессионалов, отвечающих за выполнение функций;

3) высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых многофункциональными руководителями.

Один из подвариантов многофункциональной структуры — дивизиональная (департаментная) структура. Она может быть построена Методы формирования кадрового состава - реферат по нескольким основаниям:

• продуктному (принцип «один продукт — одна структура»);

• региональному либо географическому (принцип «один регион — одна структура»);

• сегментальному (сектор потребительского рынка, принцип «одна группа потребителей — одна структура»).

Адаптивность организационных структур

Гибкие структуры способны изменяться (приспособиться) в согласовании с требованиями среды (по аналогии с живыми организмами). К ним относятся проектная Методы формирования кадрового состава - реферат и матричная организационные структуры.

Проектная организационная структура представляет собой временное объединение профессионалов снутри организации, которое создается для решения определенной задачки.

Матричная организационная структура (функционально-временно-целевая) свойственна для организаций, для которых проектная форма постоянна. В данном случае управленческая вертикаль строится соответственно отдельным сферам деятельности организации, а по горизонтали осуществляется управление проектами. Для Методы формирования кадрового состава - реферат матричной структуры типично создание конкретных связей меж спецами вне зависимости от их позиции в организации.

Задачи, связанные с внедрением матричной организационной структуры, обычно, усматриваются в ее трудности, связанной с необходимостью «увязать» огромное количество вертикальных и горизонтальных связей в единое целое.

Причины проектирования организаций

Это характеристики наружной и Методы формирования кадрового состава - реферат внутренней среды, которые нужно учесть при разработке проекта организационной структуры.

В самом общем виде можно выделить четыре группы причин:

1) наружняя среда и инфраструктура, в какой действует организация;

2) разработка работ и тип совместной деятельности;

3) особенности персонала и корпоративной культуры;

4) макеты и уже имеющиеся, и показавшиеся себя действенными организационные структуры подобных организаций Методы формирования кадрового состава - реферат.

1. К факторам наружной среды относятся[1] :

• сложность наружной среды, которая определяется количеством и степенью схожести причин, влияющих на компанию;

• динамизм наружной среды, который связан со скоростью конфигурации причин, влияющих на компанию снаружи.

При разработке организационной структуры следует учесть, что зависимо от нрава причин наружной среды организация может существовать в 4 принципно Методы формирования кадрового состава - реферат хороших друг от друга ситуациях (рис. 11.1).

Разглядим более тщательно вероятные варианты ситуаций.

Ситуация 1— умеренно-высокая неопределенность: причин незначительно, они идентичны меж собой, но нередко изменяются, при этом можно спрогнозировать возможность и логику их конфигураций. Такая ситуация может наблюдаться в отраслях, производящих продукты народного употребления, к примеру, одежку. Для Методы формирования кадрового состава - реферат компаний, работающих в схожей среде, может быть эффективна многофункциональная организационная структура, построенная, к примеру по продуктному либо потребительскому принципу.

Ситуация 2 — высочайшая неопределенность: причин много, причины не идентичны и к тому же повсевременно изменяются по непредсказуемым траекториям. Такая ситуация может сложиться в отраслях, производящих сложное современное оборудование, к примеру современные Методы формирования кадрового состава - реферат компьютерные системы. Для таких организаций более действенной возможно окажется проектная (либо матричная при достаточном количестве сразу осуществляемых проектов) организационная структура.

Ситуация 3 — умеренная неопределенность: причин много, они не похожи друг на друга, но ситуация довольно размеренна, причины практически не меняются. Такая ситуация может наблюдаться в отраслях, связанных со сложным созданием Методы формирования кадрового состава - реферат, зависящим от огромного количества качеств ситуации, но довольно размеренных и обычных, к примеру, поиск, добыча и переработка нужных ископаемых. Для схожих организаций может быть эффективна линейная организационная структура, усиленная многофункциональными связями.

Высочайшая Низкая

Ситуация 1 — равномерно высочайшая неопределенность:

• причин не достаточно

• причины идентичны

• причины повсевременно

изменяются

Линейно-функциональная

Дивизиональная

Ситуация 4 — низкая

неопределенность:

• причин не достаточно

• причины идентичны Методы формирования кадрового состава - реферат

• причины размеренны

Линейная

Ситуация 2 — высочайшая неопределенность:

• причин много

• причины не идентичны

• причины повсевременно

изменяются

Проектная (матричная)

Ситуация 3 — умеренная

неопределенность:

• причин много

• причины не идентичны

• причины не изменяются Линейная с многофункциональными связями

Низкая Высочайшая


Рис. 11.1. Главные типы ситуаций зависимо от причин наружной среды

Ситуация 4 — низкая неопределенность: она фактически размеренна — причин не достаточно, причины идентичны и фактически неизменны. Такая Методы формирования кадрового состава - реферат ситуация может наблюдаться в ситуациях обычного производства, к примеру, охота, ремесленное создание.

2. Разработка работ и тип совместной деятельности. Исходя из убеждений технологии работ более существенное воздействие на организационную структуру оказывают характеристики, связанные с определенностью познаний о том, как делать работу, и определенностью времени поступления работы (рис. 11.2).

Разглядим более непосредственно Методы формирования кадрового состава - реферат выставленные ситуации.

Ситуация 1 может наблюдаться в подразделениях, выполняющих довольно инноваторскую и малоалгоритмизируемую деятельность, но часто и в прогнозируемом временном режиме. Это могут быть такие структуры, как отдел маркетинга, отдел финансирования, технический отдел, отдел снабжения.

Ситуация 2 может наблюдаться подразделениях, выполняющих инноваторскую деятельность, но не имеющих точных сроков поступления работы, не Методы формирования кадрового состава - реферат достаточно прогнозируемую по времени ее начала и окончания. Обычно, это подразделения, связанные с преодолением кризисных либо конфликтных ситуаций, структуры высшего управления.

Высочайшая

Ситуация 1

• Отдел маркетинга

• Отдел

финансирования

• Отдел снабжения

Многофункциональные

Ситуация 4

• Цех сборки

• Измерительная

лаборатория

• Отдел охраны

• Отдел АСУ

Линейная

Ситуация 2

•Отдел НИОКР

• Отдел планирования

• Дирекция

• Комиссия по

разрешению

конфликтов

Проектные

Ситуация 3

• Ремонтный цех

• Машбюро

• Бухгалтерия

• Отдел кадров

Линейно-функциональная

Низкая

Низкая Высочайшая

Рис. 11.2. Воздействие неких компонент технологии на проектирование организации

Ситуация 3 может находиться в подразделениях, выполняющих легкую Методы формирования кадрового состава - реферат, алгоритмизированную деятельность, но с большой неопределенностью временного графика работы, к примеру ремонтный цех, обслуживающий персонал, кадровая служба.

Ситуация 4 характеризуется низкой неопределенностью как времени поступления работы, так и порядка ее выполнения. Для подразделений все заблаговременно запланировано: и что делать, и когда делать. Это могут быть подразделения конвейерной сборки, отдел Методы формирования кадрового состава - реферат охраны, отдел автоматизации, измерительная лаборатория и др.

Для подразделений, работающих в различных разработках, могут быть эффективны различные типы организационных структур (табл. 11.3).

Таблица 11.3

Разработка работ Тип совместной деятельности

Тип организационной

структуры

Ситуация 1

Ситуация 2

Ситуация 3

Ситуация 4

Совместно-индивидуальная Совместно-творческая Совместно-взаимодействующая Совместно-последовательная

Проектная с точной закрепленностью ответственности и сроков

Матричная

Линейная с многофункциональными Методы формирования кадрового состава - реферат

связями

Линейная

3. Особенности персонала и корпоративной культуры. При разработке организационной структуры более существенными возможно окажутся:

• уровень подготовки;

• способность к командной работе;

• тип управленческой роли;

• тип организационной культуры.

1) Уровень подготовки — если в организации довольно высококвалифицированный персонал, то даже в линейной структуре мы можем создавать довольно «плоские» организационные структуры, минимизируя количество звеньев Методы формирования кадрового состава - реферат управления. Это будет связано с возможностью расширения зоны контроля управляющего. Ели же персонал не много подготовлен и требуются нередкое вмешательство управления, контроль и помощь, то целесообразнее использовать «высокую» организационную структуру. Непременно, что более приготовленный персонал сумеет отлично работать в гибких (адаптивных) структурах и может быть внедрение проектных и матричных вариантов. Одним из Методы формирования кадрового состава - реферат путей конфигураций организационной структуры от линейной к матричной с учетом уровня квалификации персонала может быть введение многофункциональной организации, подготовка в ее рамках достаточного количества экспертов, а потом переход к адаптивным структурам. Таковой путь организационного преобразования может быть применен при проведении одновременной реорганизации и подготовки персонала.

2) Способность к командной работе Методы формирования кадрового состава - реферат — рвение профессионалов организации к активной групповой деятельности, умение формулировать цели совместной работы, изменять структуру группы и рассредотачивание ролей в ней зависимо от специфичности задач и критерий ее выполнения. Таким макаром, в рамках этого параметра нас будет заинтересовывать желание и умение работать вместе.

Естественно, что адаптивные организационные Методы формирования кадрового состава - реферат структуры (проектные и матричные) предъявляют особенные требования к персоналу исходя из убеждений умения работать в команде. Проект — образование, создаваемое для решения определенной задачки в определенный срок. В рамках проекта все должны суметь сделать максимум для заслуги цели, ни одна задачка не может быть решена отлично, если группа не условится о Методы формирования кадрового состава - реферат целях и планах деятельности и каждый не сумеет сработать очень отлично. Для матричной структуры эти требования еще больше ужесточаются, так как, может быть, каждому спецу придется работать сразу по нескольким проектам и соответственно в рамках различных команд. Понятие команды в матричной организационной структуре становится несколько «виртуальным» — эта группа может Методы формирования кадрового состава - реферат не встречаться довольно долгое время, различные спецы могут включиться на различных шагах, они должны органично влиться в общую деятельность. Таким макаром, если в организации нет достаточного количества профессионалов, способных к командной работе, она будет обязана больше использовать конкретно линейные оргструктуры.

3) Тип управленческой роли — наличие в организации управляющих, способных делать различные Методы формирования кадрового состава - реферат управленческие роли, также определяет выбор организационной структуры.

Если в организации огромное число управляющих, способных возглавить конкретные трудовые коллективы, передавать собственный опыт сотрудникам, управлять, используя средства мотивации и психического контакта с подчиненными, то можно создавать линейную структуру с широким спектром контроля и сделать ее довольно плоской, а по мере надобности инициировать Методы формирования кадрового состава - реферат новации и готовить новые направления деятельности, создавать и проектные (матричные) структуры. Но, если в организации в достаточном количестве находятся только админы и спектр средств воздействия ограничивается системами стимулирования и контроля, то целенаправлено ориентироваться на создание жестких линейных структур, которые, вобщем, не сумеют быть эффективны без вербования сильных Методы формирования кадрового состава - реферат организаторов, способных спроектировать такие структуры и зафиксировать правила их работы в регламентирующих документах. Ситуация утежеляется к тому же тем, что устроители должны будут повсевременно проводить мониторинг эффективности организационной структуры и постоянный дизайн (видоизменение) организации зависимо от конфигурации ее существенных характеристик. Более принципиальным является наличие в организации обученных управленцев Методы формирования кадрового состава - реферат, без достаточного числа которых не может существовать ни одна организация, живущая в изменяющейся (рыночной) среде.

4) Тип организационной культуры. Естественно, мы не сможем разглядеть тут обилие определенных корпоративных культур, возьмем за основание типологию организационных культур, основанную на типе совместной деятельности. Тип совместной деятельности, тип отношений и ценностей, соответствующих для различных Методы формирования кадрового состава - реферат организационных культур, будет детерминировать и тип адекватной организационной структуры (см. табл. 11.4).

4. Макеты и уже имеющиеся организационные структуры. Для учета этого параметра нужно ознакомиться с подобными организациями. Для получения инфы можно пользоваться специальной литературой, литературой по менеджменту, пройти стажировку в подобных компаниях, обратиться за помощью к консультантам. Делая выбор из ряда Методы формирования кадрового состава - реферат вероятных прототипов, нужно учесть и стратегию организации, специфичную для каждой конторы.

Таблица 11.4

Тип организационной культуры Тип организационной структуры

Предпринимательская Партиципативная

Органическая

Бюрократическая

Проектная

Матричная

Линейная с многофункциональными связями, горизонтальными группами по типу «семьи»

Линейная

Что все-таки нужно учесть при построении организации?

• Цель управления и тип управления, который будет употребляться в организации, что косвенно Методы формирования кадрового состава - реферат связано с типом организационной и корпоративной культуры.

• Особенности потребителей, те ожидания, которые они могут предъявлять к организации. К примеру, элитарному потребителю нельзя предлагать конвейерное создание (линейную организационную структуру), означает, для реализации его заказа нужно создавать маленькие проектные группы.

• Территориальное размещение филиалов конторы. Если компания рассредоточена, то сделать единую линейную структуру трудно Методы формирования кадрового состава - реферат, очень много времени будет уходить, к примеру, на передачу инфы, как следует, больше возможностей необходимо передать филиалам, равномерно приближая их к работе в проектной оргструктуре.

Этапы проектирования организации

Проектирование организации осуществляется по последующим шагам.

1. Определяются цели и результаты деятельности — представляются продукт труда, его объемы, главные этапы технологии.

2. Определяются связи Методы формирования кадрового состава - реферат с наружной средой — выделяются все контакты, которые нужно производить организации (в связи с ее технологией, выполнением законов, поддержанием своей работоспособности и т.д.).

3. Делятся процессы — по стадиям, по уровням иерархии.

4. Группируются функции. Меж разбитыми процессами устанавливается общее — основание для объединения отдельных шагов в более обобщенные цепочки. При всем этом Методы формирования кадрового состава - реферат вероятны две стратегии: 1) группировка работ вокруг ресурсов и 2) вокруг результата деятельности.

При разработке организационной структуры вероятна последующая группировка функций (рис. 11.3).


Доминирует

Ситуация 1 — группирование по:

• ресурсу

• потребителю

• рынку

Адаптивная

департаментизация по потребителю

Ситуация 4 — нет ведущей доминанты департаментизации

Матричная

департаментизация

Ситуация 2 —

группирование по:

• численности

• времени

• местности

Линейная

департаментизация по местности Ситуация 3 — группирование по:

• функциям

• продукту

• технологии Многофункциональная

департаментизация

по типам работ

Изредка

употребляется

Изредка употребляется Доминирует
Группировка работ вокруг результата деятельности

Рис. 11.3. Группировка Методы формирования кадрового состава - реферат функций при разработке организационной культуры

Ситуация 1— группировка работ проводится в главном вокруг ресурсов деятельности того клиента, ради ублажения потребностей которого и создается организация, другими словами по типу ресурса, которым обладает клиент. Таким макаром, специфичность деятельности самой организации становится наименее принципиальной, что приводит к широкой специализации и внедрению гибких Методы формирования кадрового состава - реферат, адаптивных организационных структур (к примеру, региональное объединение продавцов).

Ситуация 2 — в группировке работ огромное значение имеют и ресурсы, и конечный продукт, что приводит к очень высочайшей специализации самой организации и созданию особо жестких (линейных) организационных структур с отлично организованными вертикальными связями и вероятной автономностью отдельных частей (к примеру, армия, производственные объединения Методы формирования кадрового состава - реферат).

Ситуация 3 — большая ориентация на продукт, объединение вокруг результата деятельности с малой ориентацией на ресурсы. Это может быть естественным для сверхтехнологичных видов деятельности, где требуется усиление многофункциональных связей. Примером может служить организация, объединяющая в собственной структуре производственную часть и торгующие подразделения, к примеру, разработка сложных компьютерных сетей и программного оборудования для Методы формирования кадрового состава - реферат определенных заказчиков.

Ситуация 4 — в этом случае мала как ориентация на группировку вокруг ресурсов, так и вокруг продукта деятельности. Эта ситуация может сложиться в организациях, ведущих поиск, исследования и готовых врубаться фактически в хоть какое направление. Для действенного функционирования таковой организации нужна эластичная, адаптивная, мало накладная организационная структура — проектная Методы формирования кадрового состава - реферат либо матричная.

5. Определяются внутренние связи. К примеру, вертикальные — горизонтальные, формальные — неформальные, многофункциональные, подчиненности.

6. Определяется масштаб маневренности и контроля (спектр контроля). Количество подчиненных, которые могут конкретно выходить на управляющего, почти во всем будет обосновано: схожестью работ, территориальной удаленностью работ, сложностью работ, уровнем подготовки подчиненных, уровнем профессионализма управляющего, степенью ясности в делегировании Методы формирования кадрового состава - реферат прав и ответственности, степенью четкости в постановке целей, степенью стабильности организации, техникой коммуникации, потребностью в личных контактах с подчиненными.

7. Определяются иерархии организации и ее звенности (высочайшие либо низкие организационные структуры будут выбраны). Тип организационной структуры и уровень иерархии почти во всем определяют спектр контроля, наличие ресурсов и многие другие Методы формирования кадрового состава - реферат характеристики (о которых мы гласили выше).

8. Распределяются права и ответственность. Определяются принципы управления. Вероятны главных подхода:

• принцип единства рассредотачивания прав и ответственности (единоначалие);

• принцип возможностей по уровням (двойное подчинение).

9. Определяются уровни централизации и децентрализации, т.е. количество решений, принимаемых на высочайшем уровне (в %).

10. Выбирается стратегический принцип функционирования — что организации Методы формирования кадрового состава - реферат будет более принципиально: дифференциация — выделение частей (частей) в ответ на спрос наружной посреди, интеграция — увеличение внутреннего единства и уровня сотрудничества снутри организации.

Принципиально держать в голове, что процесс организационного развития не может быть остановлен, и неважно какая организационная структура, в один прекрасный момент сделанная, сразу начинает «стареть Методы формирования кадрового состава - реферат», терять собственный потенциал адекватности трем главным условиям:

1) содержанию деятельности — деятельность развивается, меняются технологии;

2) особенностям персонала — приходят новые люди, сотрудники учатся, завладевают опытом и т.д.;

3) наружной среде — она также меняется, а время от времени в кризисной ситуации и очень значительно — возникают новые нормы, законы, образования, изменяется рынок и т. д.

Потому Методы формирования кадрового состава - реферат процесс проектирования организации не может быть остановлен, в действенной организации он должен стать неизменным. Таким макаром нужен очередной шаг.

11. Проводятся конфигурации, содействующие сохранению организацией занятых позиций. Этот шаг должен включать последующие главные подэтапы (рис. 11.4).


Рис. 11.4. Этапы реорганизационных конфигураций

Современные тенденции реформирования организационной структуры

В текущее время многие компании выбирают многофункциональный Методы формирования кадрового состава - реферат тип структуры, что дает возможность учесть специализацию каждого хозяйственного звена, а в итоге организации приходят к дивизионалъному типу структуры (региональной либо продуктной). Такие структуры характеризуются:

• наличием оперативных подразделений с широкими возможностями;

• многоуровневой организационной структурой;

• делегированием возможностей;

• выделением функций стратегического управления и центральных многофункциональных служб.

Но некие характеристики дивизиональной структуры Методы формирования кадрового состава - реферат способны понизить ее эффективность в современной ситуации:

1) очевидное различие миропониманий профессионалов различных подразделений приводит к трудностям функционирования организации как одного целого;

2) различие, а время от времени и взаимоисключительность целей разных подразделений может приводить к конфликтам меж подразделениями (к примеру, в интересах производственного звена выпуск продукции 1-го типа Методы формирования кадрового состава - реферат в течение более долгого периода, что приводит к понижению издержек на переналадку оборудования, а в интересах отдела сбыта, работающего с различными покупателями, — резвый переход с 1-го типа продукции на другой);

3) ограничения в освоении новых областей деятельности, товаров, технологий (в связи с уменьшением темпов роста, наличием излишков капитала и производственных мощностей, тенденции Методы формирования кадрового состава - реферат к мелкосерийному производству под воздействием запросов потребителей);

4) независимость отдельных подразделений, производств, рынков, препятствующая интеграции разных направлений, исследовательской, конструкторской, производственной и сбытовой деятельности;

5) неспособность провоцировать внутреннее предпринимательство, которое в силу раздробленности организации доступно только высокому эшелону управления.

Таким макаром, дивизиональная организационная структура не дает способности подразделениям сконцентрировать и Методы формирования кадрового состава - реферат соединить свои усилия.

Вероятны направления развития. Большее внимание уделяется горизонтальным процессам, пересекающим рамки структурных подразделений, объединяющих отдельные задачки в целое. Примером такового подхода является всеохватывающее управление, которое не просит разработки новейшей организационной структуры, а представляет собой новый набор управленческих процессов и управленческих структур, связанных с ним функций и задач Методы формирования кадрового состава - реферат менеджеров на разных уровнях управления.

Методы реформирования организационной структуры связаны с конфигурацией ценностей в работе с персоналом:

• введением матричных структур, требующих не столько подчинения формальной структуре, сколько заслуги эффективности управления;

• переходом от исполнительской позиции к роли в выработке стимулирующих корпоративных целей;

• переходом от контроля за работниками к развитию их возможностей Методы формирования кадрового состава - реферат и расширению перспектив. Главные процессы в рамках новейшей управленческой концепции:

• предпринимательский — поощрение инициатив, обеспечение творчества и предпринимательства в первичном звене управления;

• интеграционный — равновесное развитие и объединение потенциала, компетенции в рамках организационной структуры;

• инноваторский — стимулирование и управление конфигурацией и нововведением.

Одно из главных различий нового подхода — порядок выработки Методы формирования кадрового состава - реферат организационных целей и задач. Ранее стратегические задачки формулировало высшее управление, но стратегии эффективны только тогда, когда вписываются в масштабные организационные задачки. Это значит, что нужно создание таковой организации, в какой персонал способен стать приверженцем стратегических целей, быть нацеленным на изменение и на роль в развитии конторы.


[1] Виханский О.С., Наумов Методы формирования кадрового состава - реферат А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.



metodi-genetiki-referat.html
metodi-glubinnih-issledovanij.html
metodi-gosudarstvennogo-regulirovaniya-povisheniya-effektivnosti-predprinimatelskoj-deyatelnosti-kazahstanskij-opit.html